これが分かるなら、あなたはきっと「採用脳」。

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コンテンツの量の考え方

コンテンツは質と量の両方が組み合わさって、
掛け算方式に結果につながります。

私たちの世界でいうコンテンツとは、
「求人」のことです。
コンテンツ=求人となります。

「質・量」とある中で、
「量」の考え方について今回は触れていきます。

ガラポン抽選会で考えてみよう

ガラポン抽選会に置き換えて、
求人の数量について考えればわかりやすいです。

仮に「製造業」の検索ワードで争うとします。

ガラポンの中身⇨検索ヒット数
中の抽選ボール⇨求人

こうやって考えてください。

「製造業」で検索してヒットした、
検索結果の件数が100件だとします。

つまりガラポンの中身は100個です。

そして自社の製造業求人を、
10件作ったとします。

ガラポンの中の当たりボールが10個です。

100個分の10個の当たり率の
ガラポン抽選会にチャレンジするのが、
求職者になります。

「ガラガラっ」とガラポンを回して、
出てきたボールが「閲覧求人」となります。

ガラポンの当選確率を上げるには

(cpcの値段は全て同じの想定です)

ガラポンの当選確率を上げるには、
中の当たりボールの比率を上げる
しかありません。

100個の内、10個が当たりボール。

当たりボール(求人)を
70個ほどに増やしてしまえば、
ガラポンチャレンジャー(求職者)は
100個分の70個の確率で
当たりボールを引けます。
↑この確率で「閲覧」してもらえます。

ここまで説明したうえで、
簡潔にまとめます。

ガラポンの中には求人が詰まっています。
求職者はそのガラポンを回して、
出てきた求人を閲覧します。

自分の求人を求職者に見せたかったら、
ガラポンの中にたくさん求人を
詰め込んじゃおうということです。

ガラポン当選後の応募率

上でガラポンを例にして説明しました。

思い出してください。
前の記事で採用の計算式を書きました。

応募=閲覧数×応募率

ガラポンでの例は、
閲覧数を上げる数ある工夫の一つです。

しかし、ただ閲覧数を上げただけでは、
応募には直結しません。
(少しは増えるかもしれませんが…。)

応募率の工夫は、
コンテンツ量(求人数)とは違った
考え方が必要です。

コンテンツの質(求人の質)の工夫

では量より質を最優先した場合。

「これは見てくれさえすれば、
     必ず応募してくれる…。」


こんな応募率100%の求人を
一つ作れたとします。
しかし大変だったので1個しか作ってません。

さっきの例で考えると、
100個分の1個の当選確率です。

これで応募が入れば奇跡です。

しかし、
何人もの求職者がガラポンを回しますが
他企業のボールを引き、
他企業に応募されてしまいます。

貴重な求職者が減っていきます。
一刻も早く、当選確率を上げて
数ある求職者にその求人を
閲覧してもらう必要があります。

量と質の考え方「入門編」はこんな感じです。

戦略に応じたバランスが大事

結果、なんだかんだ言ってもバランスが大事なんです。

応募=閲覧数×応募率

という計算式では、
使う媒体によっても左右されます。

一色単に考えると、
最大の効果を得られないかもしれません。

・使う求人媒体のPV数
・利用者の層
・時期
・予算


だったりといろいろな事を考えて、
計算式に数字を当て込み、
逆算して採用に結びつけなければなりません。

ここまで理解できれば、
あなたはこの採用難のご時世で、
競合他社よりかは一歩リードです。

「そんなこと競合他社も知っている。
      それだとまだまだ横並びだ。」


こう考える、
他の人よりも優れた「採用脳」を
お持ちのあなたは、
第2弾の投稿をぜひお待ちください。

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