これが分かるなら、あなたはきっと「採用脳」。
コンテンツの量の考え方
コンテンツは質と量の両方が組み合わさって、
掛け算方式に結果につながります。
私たちの世界でいうコンテンツとは、
「求人」のことです。
コンテンツ＝求人となります。
「質・量」とある中で、
「量」の考え方について今回は触れていきます。
ガラポン抽選会で考えてみよう
ガラポン抽選会に置き換えて、
求人の数量について考えればわかりやすいです。
仮に「製造業」の検索ワードで争うとします。
ガラポンの中身⇨検索ヒット数
中の抽選ボール⇨求人
こうやって考えてください。
「製造業」で検索してヒットした、
検索結果の件数が100件だとします。
↑
つまりガラポンの中身は100個です。
そして自社の製造業求人を、
10件作ったとします。
↑
ガラポンの中の当たりボールが10個です。
100個分の10個の当たり率の
ガラポン抽選会にチャレンジするのが、
求職者になります。
「ガラガラっ」とガラポンを回して、
出てきたボールが「閲覧求人」となります。
ガラポンの当選確率を上げるには
（cpcの値段は全て同じの想定です）
ガラポンの当選確率を上げるには、
中の当たりボールの比率を上げる
しかありません。
100個の内、10個が当たりボール。
当たりボール（求人）を
70個ほどに増やしてしまえば、
ガラポンチャレンジャー（求職者）は
100個分の70個の確率で
当たりボールを引けます。
↑この確率で「閲覧」してもらえます。
ここまで説明したうえで、
簡潔にまとめます。
ガラポンの中には求人が詰まっています。
求職者はそのガラポンを回して、
出てきた求人を閲覧します。
自分の求人を求職者に見せたかったら、
ガラポンの中にたくさん求人を
詰め込んじゃおうということです。
ガラポン当選後の応募率
上でガラポンを例にして説明しました。
思い出してください。
前の記事で採用の計算式を書きました。
応募＝閲覧数×応募率
ガラポンでの例は、
閲覧数を上げる数ある工夫の一つです。
しかし、ただ閲覧数を上げただけでは、
応募には直結しません。
（少しは増えるかもしれませんが…。）
応募率の工夫は、
コンテンツ量（求人数）とは違った
考え方が必要です。
コンテンツの質（求人の質）の工夫
では量より質を最優先した場合。
「これは見てくれさえすれば、
必ず応募してくれる…。」
こんな応募率100％の求人を
一つ作れたとします。
しかし大変だったので1個しか作ってません。
さっきの例で考えると、
100個分の1個の当選確率です。
これで応募が入れば奇跡です。
しかし、
何人もの求職者がガラポンを回しますが
他企業のボールを引き、
他企業に応募されてしまいます。
貴重な求職者が減っていきます。
一刻も早く、当選確率を上げて
数ある求職者にその求人を
閲覧してもらう必要があります。
量と質の考え方「入門編」はこんな感じです。
戦略に応じたバランスが大事
結果、なんだかんだ言ってもバランスが大事なんです。
応募＝閲覧数×応募率
という計算式では、
使う媒体によっても左右されます。
一色単に考えると、
最大の効果を得られないかもしれません。
・使う求人媒体のPV数
・利用者の層
・時期
・予算
だったりといろいろな事を考えて、
計算式に数字を当て込み、
逆算して採用に結びつけなければなりません。
ここまで理解できれば、
あなたはこの採用難のご時世で、
競合他社よりかは一歩リードです。
「そんなこと競合他社も知っている。
それだとまだまだ横並びだ。」
こう考える、
他の人よりも優れた「採用脳」を
お持ちのあなたは、
第2弾の投稿をぜひお待ちください。
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